Emploi : le contrat de travail

L'essentiel

La lettre d'engagement :

 La lettre d'engagement concrétise l'accord passé entre l'employeur et le salarié.

Cette lettre (datée, signée) peut se substituer au contrat à durée indéterminé ou dans l'attente de son établissement.

Elle a la même valeur qu'un contrat de travail.

Exception : Si le contrat est à durée déterminée, à temps partiel; ou s'il s'agit d'un contrat d'apprentissage, il doit être conclu obligatoirement par écrit avec certaines mentions obligatoires (exemple pour les contrats à durée déterminée, la date de fin de contrat).

Contenu du contrat :

 Lorsque l'employeur établi un contrat de travail écrit, le salarié doit avant de le signer, vérifier son contenu. En effet, cette clause peut lui être préjudiciable.

- la clause d'exclusivité qui interdit au salarié de travailler parallèlement pour un autre employeur. Le salarié qui méconnait cette interdiction s'expose à un licenciement pour faute grave (sans indemnités).

- la clause de mobilité est une clause qui stipule que le salarié accepte à l’avance la modification de son lieu de travail.

- la clause de non concurrence qui interdit le salarié de travailler dans une autre entreprise concurrente.

 Par ailleurs, le contrat doit mentionner la nature du travail, la qualification et la catégorie professionnelle du salarié, la rémunération et la durée de travail.

La période d'essai :

Avant l'embauche définitive, l'employeur prévoit dans la majorité des cas une période d'essai qui permet à l'employeur tout comme au salarié de mettre fin au contrat sans prévis, sans motifs ni indemnités.

Cette période permet à l'employeur de vérifier si le salarié est compétent pour le poste et pour le salarié d'apprécier les conditions de travail.

Cas particuliers : La loi interdit de rompre la période d'essai en période de grossesse de la salariée. En revanche, il en a la possibilité pour tout autre motif tel que son insuffisance professionnel.

Il est également interdit de le rompre si le salarié est en arrêt maladie ou accident de travail.

Par ailleurs, dans certains cas, la rupture de la période d'essai peut être jugée abusives notamment si elle fait suite a une réclamation de salarié (salaire...). Dans ce cas, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts.

Les obligations nées du contrat :

L'employeur doit :

- donner le travail pour lequel le salarié a été engagé

- respecter le règlement intérieur qu'il a lui même rédigé

- respecter les conventions collectives

- payer le salaire dans les délais imposés.

Le salarié doit :

- exécuter avec conscience le travail qui lui est demandé

- se conformer au règlement intérieur (horaire, règle de sécurité...)

 Différentes formes de contrats :

CONTRAT A DUREE DETERMINEE

Le CDD est un contrat conclu pour une durée limitée en raison de la nature de l’activité exercée. La durée totale du CDD ne peut excéder 18 mois ou dans certains cas 24 mois.

Ce contrat doit obligatoirement être écrit, signé par l’employeur et le salarié. A défaut, le contrat est réputée être à durée indéterminé.

Cas de recrutement sous CDD :

- remplacement d’un salarié absent (congé, arrêt maladie…) ou passé temporairement à temps partiel (grossesse…)

- accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

- emplois saisonniers

L’employeur n’a pas le droit de recruter sous CDD pour occuper durablement un poste.

Quel que soit le motif invoqué, le CDD doit être conclu pour une tâche précise et doit être temporaire.

Mentions obligatoires sur le contrat :

- motifs précis pour lequel le salarié a été recruté,

- l’emploi occupé

- la durée (date d’entrée et date d’arrivée du terme) avec une clause indiquant un renouvellement ou non. A défaut de date précise, la durée minimale pour laquelle le contrat a été conclu,

- si le salarié remplacement un salarié absent son nom et sa qualification doivent y figurer 

- la durée de la période d’essai (1 jour par semaine et au maximum 2 semaines)

- le montant de la rémunération brute

- le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance

- la convention applicable.

Le contrat doit être remis au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche en main propre ou par LRAR.

L’absence de ces mentions suffit à transformer le CDD en CDI (sauf si l’oublie concerne la convention collective ou la caisse de retraite).

Les droits des salariés sous CDD :

Les salariés ont les mêmes droits que les salariés recrutés sous CDI.

La rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait un salarié sous CDI de qualification identique, occupant les mêmes fonctions et les mêmes horaires. (Attention ! il existe des différences de rémunération liées à l’ancienneté du salarié).

Les indemnités : en fin de contrat, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat. Elle s’élève à 10% de la rémunération brute totale due au salarié pendant toute la durée du contrat.

En revanche, elle n’est pas due en cas de rupture anticipée du contrat en cas de faute grave ou de force majeure.

La fin de contrat :

Le CDD prend fin à l’arrivé du terme. L’employeur qui ne souhaite pas poursuivre le contrat n’a pas à respecter un délai de préavis ni à motiver sa décision.

La rupture du contrat :

Sauf accord des deux parties, force majeure, faute grave ou en cas d’embauche sous CDI, une fois la période d'essai achevée, l'employeur ne peut pas mettre fin au CDD avant l’arrivé du terme initialement prévu.

Ni la maladie du salarié, même prolongée, ni son aptitude physique, ni la maternité, ni l'insuffisance professionnelle n'autorisent la rupture du contrat. Il en est de même des difficultés économiques, de la réorganisation de l'entreprise, du retour anticipé de la personne remplacée ou de la suppression de son poste de travail.

L'employeur qui méconnait cette interdiction peut être condamné à verser au salarié une indemnité de rupture anticipée au moins égale au montant des salaires bruts qu'il aurait perçus jusqu'au terme du contrat.

Le salarié a également droit à une indemnité de fin de contrat, calculée sur la base de la durée initialement convenue, et à l'indemnité compensatrice de congés payés.

A noter : le salarié peut obtenir des dommages et intérêts s'il est contraint de rompre le CDD avant la date prévue en raison d'une faute grave de l'employeur, par exemple si ce dernier ne lui verse pas ses salaires ou ne lui fournit pas de travail.

Inversement si c’est le salarié ne respecte pas ses obligations, il pourra se voir obliger de verser des dommages et intérêts à son employeur.

 

 

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